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vendredi 28 février 2014

ACCIDENT DU TRAVAIL ET ACQUISITION DES CONGES .



La loi prévoit qu'un salarié arrêté suite à un accident du travail, une maladie professionnelle ou suite à un accident de trajet ( cass.soc.3juillet 2012,n°08-44.834)continue à bénéficier de l'acquisition de droits à congés payés durant son absence. Les périodes d'arrêt suite à un accident du travail sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc prises en compte, au même titre que les périodes réellement travaillées, pour l'acquisition et le calcul du nombre de jour de congés payés. Cette prise en compte est faite dans la limite d'une durée ininterrompue de 12 mois, sauf période de rechute.
L'arrêt de travail pour maladie simple ne génère pas de droits à congés payés sauf dans les laboratoires de biologie médicale ou selon la convention "les absences de maladie en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de deux mois pendant la période de référence sont considérés comme temps de travail effectif", donc génère des droits aux congés payés.

jeudi 27 février 2014

INEGALITE DE SALAIRE.

Tout employeur doit respecter le principe "A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL".
En outre, il doit garantir une EGALITE DE REMUNERATION aux salariés placés dans une SITUATION IDENTIQUE.
Ce principe s'applique à tous les éléments de la rémunération, y compris les primes.
En cas de litige, il appartient à l'employeur de démontrer qu'une inégalité de rémunération est justifiée.

Critères justifiant une inégalité de traitement.
- L'ancienneté et l'expérience acquise.
Attention, si l'ancienneté des salariés est déjà prise en compte dans une prime spéciale, ce critère ne pourra être réutilisé pour justifier une autre différence de rémunération. (cass.soc.19décembre 2007,n°06-44795)

- Les diplômes.
Il s'agit d'un critère objectif et pertinent qui peut justifier une inégalité de salaire lorsqu'ils sont utiles à l'exercice des fonctions occupées et qu'ils sanctionnent des formations professionnelles de durées et de niveaux différents. (cass.soc.17 mars 2010 n°08-43088)

- Les absences.
Toutes les absences peuvent être prises en compte pour déterminer le montant d'une prime, sauf celles légalement assimilées à un temps de travail effectif (congés payés,maternité,paternité,adoption,arrêt pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an).
Ces absences ne peuvent donc pas être prises en compte pour revoir à la baisse une prime.
Toutes autres absences non assimilées à un temps de travail effectif peuvent être prises en compte à l'identique pour justifier la diminution d'une prime par l'employeur, il ne doit pas faire de différence de traitement en fonction de la nature de l'absence.

SANCTION EN CAS D'INEGALITE DE SALAIRE INJUSTIFIEE.
Lorsqu'il existe une inégalité de traitement injustifiée entre des salariés placés dans une situation identique, les salariés lésés au regard dudit avantage peuvent et doivent notamment obtenir la CONDAMNATION de l'entreprise, en ce qui nous concerne du laboratoire de biologie médicale, à leur verser :
LES RAPPELS DE SALAIRE DUS AU TITRE DU TAUX HORAIRE DIFFERENT OU DE LA PRIME AINSI QUE LES CONGES PAYES Y AFFERENTS; DES DOMMAGES-INTERETS AU TITRE DU PREJUDICE SUBI.
Attention, si cette différence de rémunération constitue une DISCRIMINATION, le laboratoire ou autre entreprise s'expose à des chefs de condamnation supplémentaires.
Rappelons que le fait de discriminer une personne constitue une infraction pénale, et que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée.



et n'hésitez plus, Force Ouvrière est là pour vous aider !! Mais lorsqu'on regarde ce qui se passe chez nous dans les regroupements de laboratoires de biologie médicale, il y a de quoi craquer !

mercredi 26 février 2014

QUAND LES BIOLOGISTES VEULENT LA MORT DE LEUR PROFESSION.

Rélexion sur le communiqué de presse ( Paris, le 21 février 2014)
Les biologistes privés sont très inquiets de la tournure que prend le sauve-qui-peut de certains biologistes hospitaliers face aux échéances du calendrier d'accréditation (50% en 2016, 70% en 2018, 100% en 2020).
Si leur difficultés et leur manque de moyens pour respecter les échéances peuvent se comprendre, leurs demandes d'exception réclamées par certains pour leur compte sont plus qu'étonnantes. D'une part, ces demandes portent atteinte à l'égalité de traitement de tous les labos, d'autre part, ces biologistes hospitaliers font des propositions qui, si elles étaient acceptées, mettraient en cause le fondement même de l'exercice médical des labos, à savoir la validation du résultat par un biologiste médical qui engage sa responsabilité personnelle sur l'ensemble de l'examen de biologie médicale.

Or, les biologistes hospitaliers qui sont déjà intervenus auprès du ministère de la Santé et du COFRAC à ce sujet demandent justement,une dérogation pour pouvoir "libérer les résultats avant validation en habilitant les TECHNICIENS pour le faire". Et de préciser que "c'est la solution qui pourrait être adoptée dans la quasi-totalité des C.H".

Mais, vous vous rendez compte? Un technicien de laboratoire n'a pas la formation ni les compétences ni la responsabilité de juger la cohérence de l'ensemble d'un dossier ! et encore moins le SALAIRE correspondant!!
Au final, cela voudrait dire, que l'article L.6222-6, qui impose un biologiste sur chaque site crée serait caduque et que le métier de biologiste en voie de disparition?
Seule l'avenir nous le dira!

dimanche 23 février 2014

ATTENTION, LA POST BIOLOGIE ARRIVE.

Aujourd'hui, les laboratoires se regroupent et créent des plateaux techniques parachevant ainsi la mutation irréversible de la biologie du XXè siècle.
L'analytique se retrouve coincé entre le pré-analytique et un post-analytique aux contours flous. Il n'existe d'ailleurs quasiment plus, réduit à quelques chiffres alignés dans un dossier de validation. Qui se soucie encore de la composition des réactifs? De la spécificité d'un anticorps? PLUS GRAND MONDE !!
Ce qui compte aujourd'hui aux yeux de nos biologistes, c'est que l'automate reste connecté au SIL et qu'il n'y ait pas de bugs durant le week-end parce que la hotline du fournisseur de SIL décentralisé dans je ne sais quel pays ?, ne répondra pas.

Petit test au passage pour messieurs les biologistes :
Comment avez-vous choisi votre méthode de dosage de la vitamine D?
Est-ce sur conseil de l'ingénieur commercial lors de sa visite, qui vous a assuré un temps de rendu rapide avec un coût au test minimal , et que de toutes les manières, les méthodes se valent toutes (sauf celle du concurrent direct qui aurait subi une alerte de FDA...)? La biologie médicale que nous pratiquons tous les jours et sur laquelle repose 70% des décisions médicales s'effiloche au profit d'une POST-BIOLOGIE
qui sera de plus en plus numérique, mobile, complexe, connectée et surtout proche du principal concerné... le patient. Elle sera une des applications santé du Web 3D dont une des définitions est "l'internet des objets"
Allons plus loin :

Plusieur millions de diabétiques prennent leur glycémie sur leur portable connecté à un centre (de diabétologie? du fournisseur? de l'association des diabétique? peu importe...), ils s'échangent leurs résultats sur Twitter demandant conseils et avis. Ils peuvent s'alerter, se féliciter, s'encourager s'en remettant à la sagesse de la communauté. Une équipe d'épidémiologistes peut recueillir en direct et exploiter les centaines de millions de glycémies du réseau pour en tirer plus d'informations que n'importe quel essai clinique ou privé, fût-il méthodologiquement parfait.
Des dizaines de milliers de femmes enceintes pourront surveiller leurs urines en déposant quelques gouttes sur une sonde à usage unique reliée à leur Androïd, ECBU et protéinurie seront réalisées dans la minute.Idem pour la sérologie mensuelle de la toxoplasmose faite sur une goutte de sang capillaire. Utopie? Non, POST-BIOLOGIE. Les outils sont là. Hérésie me direz-vous? Non, POST-BIOLOGIE. La demande est là.
Au moins 2 milliards de personnes n'ont pas de laboratoires au coin de leur rue, mais ils auront bientôt tous un portable.L'OMS l'a bien compris puisqu'elle finance des projets de m-health. Alors, bientôt plus de laboratoires de biologie médicale? Se seront-ils regroupés pour rien? Non, ils seront remplacés par des laboratoires de POST-BIOLOGIE, chargés d'explorer des données plus complexes. La bonne question n'est pas : qu'est ce qu'ils feront? mais quand est-ce qu'ils le feront?

Messieurs les biologistes, je suis désolée de vous dire que vous avez fait tous ces regroupements pour rien,vous allez devoir vous reformer dans le métabolomique, transcriptomique et autres omiques, et je souhaite beaucoup de courage à mes collègues de travail connus et inconnus qui vous suivront dans cet avenir des plus incertains.... moi d'ici là, je vous aurez tiré ma révérence...

samedi 22 février 2014

MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL-MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

COMMENT DISTINGUER LES DEUX ?

Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail diffère selon les domaines :

-LA REMUNERATION : Toute modification contractuelle (salaire,prime prévue dans le contrat) s'analyse en une modification du contrat de travail.
- LA DUREE OU LES HORAIRES DU TRAVAIL : La modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. Cependant l'employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d'un travail de jour en travail de nuit,, d'un horaire fixe à un horaire variable...) à un salarié.
- LE LIEU DE TRAVAIL : Un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. Il sera par exemple contraint d'accepter un déménagement des bureaux au sein de la région parisienne (changement des conditions de travail) alors qu'il devra donner son accord pour une mutation de Paris à Marseille (modification du contrat de travail). Un contrat de travail peut cependant contenir une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent.
- LES TACHES DU TRAVAIL : Le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail.

CONSEQUENCES D'UN REFUS D'UN CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL :
L'employeur peut imposer, contre l'avis du salarié, un changement dans les conditions de travail. Si le salarié refuse ce changement , il s'agit d'une faute professionnelle.

CONSEQUENCES D'UN REFUS D'UNE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :
Un salarié est totalement libre d'accepter ou refuser une modification du contrat de travail. Un refus n'est donc pas une faute professionnelle, mais l'employeur peut laisser tomber ou bien entreprendre un licenciement motivé par la cause qui est à l'origine de la modification proposée ( licenciement économique-licenciement pour insuffisance professionnelles)

Bref, bon courage!!!!!!!


Je me demande bien où cette fois-ci ils vont pouvoir encore m'envoyer travailler???? lorsque nos laboratoires de biologie médicale se seront encore agrandis?????????????????

jeudi 20 février 2014

HEURES COMPLEMENTAIRES MAJOREES DEPUIS LE 01/01/2014

Rarement les contrats à temps partiel n'auront été sujets d'actualité et de polémiques dans les laboratoires et autres entreprises.

Après vous avoir abordé le report envisagé concernant la durée minimales des contrats à temps partiels, j'aborde cette fois ci le régime de la majoration des heures complémentaires.

Un amendement adopté par l'Assemblé Nationale le 28/01/2014 met fin aux incertitudes.
RAPPEL : le projet de loi, prévoit que l'application de la durée minimale de 24H soit suspendue à compter du 220/01/2014, mais si on s'en tient "stricto sensu" au projet de loi , le report s'applique également au nouveau régime de majoration des heures complémentaires applicable au 01/01/2014.

AU FINAL : toutes les heures complémentaires sont majorées.
Finalement, toute ambiguité a été levée suite à l'amendement apporté au texte et adopté. La suspension temporaire d'application de la durée minimale ne vise pas le régime de majorationdes heures complémentaires.

CONCLUSION :
- Heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10è de la durée contractuelle entrainent une majoration au taux de 10% alors qu'avant ces heures-ci n'avaient aucune majoration.
- Heures complémentaires accomplies au dela des 1/10è de la durée contractuelle et dans la limite de 1/3 = une majoration au taux de 25% en plus.

Enfin une bonne chose pour les temps partiel qui sont de plus en plus nombreux au sein des laboratoires de biologie médicale.

mercredi 19 février 2014

ACCORD TRIENNAL.

OU L'IGNORANCE DE NOS BIOLOGISTES.

Manque d'information ou nous prennent-ils pour des imbéciles?
Un accord triennal de maîtrise des dépenses de biologie a été signé en octobre 2013 entre les syndicats de biologistes institutionnels et le directeur de la CNAM, soutenu par Marisot Touraine, ministre des affaires sociales et de la santé et Bernard Cazeneuve, ministre du budget.
Cet accord vise à mettre fin, selon les syndicats, à 7 années de "baisses tarifaires drastiques imposées par les gouvernements successifs sans aucune discussion possible avec la profession"

Les parties s'accordent sur un objectif d'évolution des remboursements de l'Assurance maladie de 0.25% par an entre 2013 et 2016. En deçà ou au-delà, des ajustements tarifaires seront effectués.

Les parties s'engagent aussi sur d'autres mesures comme le développement de la télétransmission et la dématérialisation des pièces justificatives, et la signature d'un accord interprofessionnel portant sur l'amélioration du suivi des patients sous traitement par anti-vitamine K.

"Cet accord qui couvre 2014,2015,2016 permet d'organiser et de lisser dans le temps les efforts de maîtrise des dépenses de biologie médicale et stabilise un environnement économique devenu intenable tout en veillant au maintien de prestations de qualité pour les patients" expliquent de concert les 3 syndicats représentatifs des biologistes. Cet accord "permet d'échapper au pire, c'est à dire aux demandes extravagantes mais écoutées attentivement par le Gouvernement de la Cour des comptes, de réduction des dépenses de biologie de 10 à 15%" qui aurait entraîné "d'inéluctables licenciements et fermetures de laboratoires". Cet accord présente aussi "une garantie contre la baisse des volumes puisque si les volumes s'effondrent, l'accord prévoit la revalorisation des actes". Enfin l'accord donne 3 années de visibilité économique (à la profession) à moyen terme et garantit une enveloppe en augmentation de 0.25% par an entre 2013 et 2016". Le pari est donc de réussir à contenir cette tendance.

ATTENTION : il n'est pas à exclure que les laboratoires de biologie médicale subissent une nouvelle baisse des tarifs en 2014 au moment où sera définie l'enveloppe de référence de l'accord. Cela dépendra des évolutions en 2013 des dépenses, lesquelles seront définitivement connues en mars prochain. Si leur augmentation est trop forte, des mesures tarifaires ( baisse de nomenclature ) de maîtrise seront alors prises, mais juste parce que les biologistes auront trop dépensé et qu'ils n'auront pas respecté les quotas. Qu'ils ne viennent pas se plaindre!!!

EN CONCLUSION : lorsque j'entends les DRH nous dirent que nous allons nous faire racheter, absorber par des grands groupes parce que nous n'avons plus le choix cause des baisses de nomenclatures, je m'aperçois qu'ils ne sont même pas au courant de ce qui se passe dans leur propre profession. Manque d'information ce qui voudrait dire que des labos ne sont pas encore syndiqués ? ou alors peut-être veulent-ils nous faire prendre des vessies pour des lanternes.

Cela fait 39 ans que j'entends se plaindre les biologistes des baisses de nomenclature, si la place n'était pas si bonne pourquoi resteraient-ils????



LE DELEGUE SYNDICAL .

Désignation d'un délégué syndical : le choix n'est pas totalement libre.

Il n'est pas possible de désigner comme délégué syndical (DS)n'importe quel salarié du laboratoire. Des règles précises sont prévues par le Code du travail, qu'il convient de respecter.

Alors que les délégués du personnel (DP)et les membres du Comité d'entreprise (CE) sont élus par les salariés, le DS est désigné par un syndicat, en ce qui me concerne FORCE OUVRIERE (F.O) www.fo-pharma-cuir-habillement.com/‎ qu'il représente auprès du chef d'entreprise et du personnel.
Il présente des revendications pour améliorer le statut des salarié et, le cas échéant, négocie et conclut les accords collectifs d'entreprise dans les domaines où la négociation est obligatoire ou facultative.
Il joue également un rôle d'animateur de la section syndicale dont il est issu auprès des salariés : organisation des réunions, distribution de tracts,etc...

La nomination d'un DS est réservée aux organisations syndicales représentatives des laboratoires de 50 salariés ou plus qui constituent une section syndicale ( au moins 2 adhérents).Pour les laboratoires plus petits, un syndicat peut désigner comme DS un DP régulièrement élu et en cours de mandat.

Peut être désigné comme DS :
- tout candidat aux élections professionnelles qui a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CE (ou DUP ou DP).
- s'il ne reste plus aucun candidat remplissant cette condition, alors le DS peut être désigné parmi les autres candidats ayant recueilli moins de 10%.
- à défaut, tout salarié adhérent du syndicat pourra être désigné.

Sauf accord du DS, aucune modification de son contrat de travail , ni aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent lui être imposé et cela pour tout salarié protégé.



mardi 18 février 2014

DENONCIATION D'UN USAGE D'ENTREPRISE.

L'employeur peut remettre en cause un usage sans avoir à motiver ou à justifier sa décision. Malheureusement, l'application de l'usage ne dépend que de sa seule volonté !!
La jurisprudence de la Cour de cassation définit les règles que l'employeur doit observer pour dénoncer régulièrement un usage :

- l'employeur doit informer les institutions représentatives du personnel.
- il doit informer individuellement les salariés de l'entreprise par lettre simple ou recommandée. Un affichage, par exemple, ne suffit pas.
- l'employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant, que le juge en cas de litige apprécie; ainsi l'employeur ne peut supprimer début décembre une prime qui normalement est versée à la fin du mois de décembre, le délai de prévenance serait considéré comme insuffisant.

Si l'employeur ne respecte pas ces règles pour dénoncer l'usage qu'il a instauré dans son entreprise, celui-ci reste en vigueur et les salariés peuvent s'en prévaloir.
Cependant si un accord d'entreprise ayant le même objet est conclu, il se substitue à l'usage (Cass.Soc,28 janv 1998).

Au terme du délai de prévenance, la dénonciation régulière d'un usage est opposable aux salariés qui ne peuvent prétendre au maintien de l'avantage antérieurement accordé par l'employeur.
Mais tant que l'usage n'a pas été régulièrement dénoncé par l'employeur, l'usage demeure obligatoire. L'employeur doit donc le respecter au même titre que la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Si spontanément, l'employeur ne respecte plus l'usage, les salariés pourront réclamer en justice son application.
Ils pourront, par exemple, réclamer le paiement de la prime qu'ils avaient l'habitude de percevoir ou demander le bénéfice des jours de congés supplémentaires que l'employeur avait l'habitude de leur accorder en application de l'usage.

lundi 17 février 2014

QU'EST CE QU'UN USAGE D'ENTREPRISE ?

C'est la jurisprudence qui en a formulé la définition :

"Un usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux"

L'usage marque la volonté implicite de l'employeur de reconnaître ou d'attribuer certains avantages aux salariés de l'entreprise.

Pour être considérée comme un usage, la pratique concernée doit remplir trois conditions :
- Cette pratique doit être générale.
L'avantage bénéficie à l'ensemble des salariés ou, tout au moins, à une catégorie déterminée d'entre eux (Cass.soc,27 mai 1987, n°82-42.115)
- Cette pratique doit être constante.
L'avantage doit être attribué un certain nombre de fois aux salariés d'une manière continue.
- Cette pratique doit être fixe.
L'avantage doit présenter une certaine fixité tant dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre que dans ses modalités de calcul.

Ces trois conditions sont cumulatives.

HARCELEMENT MORAL

DEFINITION-SANCTIONS
Propos désobligeants,humiliations ou brimades, insultes,critiques injustifiées,mise au placard...la liste, des violences qui peuvent être exercées par une personne ou un groupe de personnes à l'encontre d'un ou plusieurs salariés, est longue.

L'article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

QUI PEUT ETRE VICTIME DE HARCELEMENT MORAL ?
Tout salarié, quels que soient l'activité, le type de contrat, la taille de l'entreprise, son ancienneté ou son statut.

QUI PEUT ETRE L'AUTEUR DU HARCELEMENT MORAL ?
L'employeur, son représentant ou un supérieur hiérarchique.
Ou plus généralement une personne ayant une fonction d'autorité.
Il n'est cependant pas nécessaire :
-qu'il existe un rapport hiérarchique, le harcèlement pouvant être exercé entre collègues de travail.
-de démontrer une intention de nuire, ni qu'il en soit résulté un dommage avéré pour le salarié.

ELEMENTS CONSTITUTIFS DU HARCELEMENT MORAL.
Les agissements incriminés doivent être répétés.
Ainsi, un acte isolé ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral.
Il n'est pas nécessaire :
- que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés.
- ou que la période de harcèlement soit longue.

Pour pouvoir être qualifié de harcèlement moral, la dégradation des conditions de travail doit être susceptible :
-de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, le fait que les actes se passent devant témoins en renforce le caractère humiliant.
-d'altérer la santé physique ou mentale du salarié l'obligeant par exemple à prendre des calmants ou se faire arrêter en maladie.
-de compromettre son avenir professionnel.

EXEMPLES :
Un salarié a qui l'on retire sans motif son téléphone portable à usage professionnel,que l'on oblige sans justification à se présenter à son supérieur tous les matins, à qui l'on attribue des tâches sans rapport avec ses fonctions génére un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail. La conjonction et la répétition de ces faits constituent un harcèlement moral (Cass.soc.27 oct.2004,n°04-41008).
Un salarié victime qui remplit depuis longtemps les conditions lui permettant d'évoluer, mais qui a connu un retard important de promotion par rapport à d'autres salariés de même catégorie et d'ancienneté comparable, dont la rémunération a évolué beaucoup moins vite que la moyenne de sa catégorie sans que l'employeur n'établisse que cette différence de traitement était justifiée par des éléments objectifs est victime de harcèlement moral (Cass.soc,24 janv.2006,n°03-44889).

PROUVER UN HARCELEMENT MORAL...UN SUJET DELICAT.

La question de la preuve des actes de harcèlement moral est délicate. Ce qui peut être vécu comme du harcèlement par un salarié ne sera pas forcément vécu comme tel par un autre :
- le salarié doit établir des faits "précis et concordants" permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement, il apportera les preuves de la réalité de ces faits concordants prouvant atteinte à ses droits, sa dignité,d'altérer sa santé etc...
- une fois que le salarié a établi la matérialité des faits concordants, le juge prendra en compte l'ensemble de ces éléments et dira si cela laisse présumer un harcèlement, s'il n'y a pas de présomptions, le procès s'arrêtera là.
- s'il y a présomption, l'employeur doit apporter la preuve du contraire.

Sont suffisants pour faire présumer l'existence d'un harcèlement moral :
- la production de certificats médicaux attestant de l'état dépressif ou d'un souffrance sur le lieu de travail (Cass.soc,25 janv.2011,n°09-42360)
- le fait pour la victime d'avoir été victime d'insultes, de brimades ou autres indélicatesses sur le lieu de son travail.

SANCTIONS POUR LES AUTEURS DE HARCELEMENT MORAL :

Sanction civile : versement à la victime de dommages-intérêts par son auteur.
Sanction pénale : 2 ans d'emprisonnement et 30.000 euros d'amende.

mercredi 12 février 2014

LA BLAGUE DE FEVRIER

CES FAMEUX ANES DE GONFARON

Dans la mythologie provençale, Gonfaron reste avant tout le pays où les ânes volent!
Ne comptez pas sur moi pour vous expliquez l'origine de cette légende, tout ce que je vous direz c'est que Benoit le technicien m'a raconté qu'un biologiste du coin fut dans les temps passés un redoutable homme d'esprit.
D'après Benoit,un jour où la journée n'avait pas assez reçu de soit disant malade,le biologiste sortant de son laboratoire fut abordé par un client qui, sans descendre de sa superbe voiture, l'apostropha : "Alors, Monsieur le biologiste, c'est bien ici à Gonfaron que les ânes volent ?"
Sans doute de mauvaise humeur ou par désir de plaisanterie, le biologiste répliqua à son client :
-Vous êtes bien à Gonfaron. Mais vous retardez un peu. A présent ici, les ânes ne volent plus. Ils font autre chose.
- Ah oui? Et que font-ils donc?
- Eh bien, à ce que je vois, ils roulent en voiture.

Cela devait être vraiment une mauvaise journée de biologie!!!




lundi 10 février 2014

MODELE DE LETTRE DE DEMANDE DE DIF.

REPONSE QUIZ 2

OUI

Sauf le 1er Mai qui est forcément chômé ( hormis quelques rares exceptions : transports, hôpitaux...), votre biologiste peut vous faire travailler, sous réserve de vous prévenir suffisamment à l'avance, les autres jours fériés à moins que notre convention l'interdise.
Le travail un jour férié, autre que le 1er Mai, ne donne pas droit à une majoration de salaire ou à un repos supplémentaire, mais de nombreuses conventions collectives prévoient une majoration.
A vérifier sur la notre :http://www.convention-labo.com/

QUIZ 02/2014 ETES -VOUS UN SALARIE AVERTI ?

MON EMPLOYEUR PEUT-IL ME FAIRE TRAVAILLER UN JOUR FERIE ?

OUI OU NON


REPONSE DEMAIN

CONGES PAYES

DEFINITION :Les congés payés constituent une période de repos effectif, prévu par la loi, et pendant laquelle le salarié ne peut pas travailler pour un autre employeur. Comme son nom l'indique, la rémunération du salarié est maintenue pendant son absence.
Tous les salariés ont droit aux congés payés, le point de départ de l'année de référence est normalement fixée au 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail donc 30 jours. Le salarié à droit à 5 semaines de congés payés pour une année de travail.

La période de congés payés est comprise obligatoirement du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les congés doivent être pris en 2 temps : un congés d'en principe 4 semaines (possibilité de fractionnement) + une 5è semaine.

Malheureusement le salarié doit se conformer à la décision de son employeur et respecter les dates de départ et de retour annoncé. Les dates doivent être communiquées AU MOINS UN MOIS A L'AVANCE et affichées dans les laboratoires.

Sauf circonstance exceptionnelle, la modification des dates de départ en congés sont impossibles dans le mois précédent le départ.

Il n'est possible de prendre qu'un maximum de 24 jours en une seule fois. Par contre le salarié doit prendre au minimum 12 jours consécutifs ( 2 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours qui restent à prendre peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période obligatoire. Ils sont alors fractionnés et donnent droit à des jours supplémentaires si ils sont pris entre le 1er novembre et le 30 avril.
- 2 jours en plus pour 6 jours de congés consécutifs.
- 1 jours en plus pour 3,4,5 jours.
- 0 pour moins de 3 jours.

Prendre ses congés est un droit. Le refus du biologiste d'accorder les congés constitue un trouble manifestement illicite et le salarié peut saisir le juge des référés.
La 5è semaine peut être prise hors période légale mais les jours de fractionnement ne s'appliquent pas.

Mais attention aux jours de fractionnement, voir mon article du 28/01/2014 où je vous explique la complexité de ceux-ci.

STRESS AU TRAVAIL!!!!

Attention à la faute inexcusable !!
Alors que plus d'un salarié sur 5 déclare souffrir de troubles de la santé liés au stress au travail, un récent arrêt de Cassation reconnaît la faute inexcusable d'un employeur qui a exposé un salarié à une surcharge de travail.

Dans cette affaire, l'entreprise, dans un objectif de réduction des coûts, ( comme il se passera dans nos laboratoires de biologie médicale) avait divisé par 5 le nombre de ses salariés en quelques années. Le salarié concerné, avait vu sa charge de travail augmenter de plus de 40%. A la suite de ça, le salarié a été victime d'un infractus sur le lieu de travail. Le caractère professionnel a été reconnu et le salarié a saisi une juridiction de Sécurité Sociale d'une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.
La Cour d'appel lui a donné gain de cause.
Dans un arrêt rendu en juin 2011, les juges rappellent que l'employeur, en vertu du contrat de travail, est tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité de résultat. Le manquement à cette obligation a le caractère de faute inexcusable au sens de l'article L.452-2 du Code de la Sécurité Sociale lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.
Cass.Soc.8 novembre 2012,n°11-23-855

samedi 1 février 2014

LES AFFICHAGES OBLIGATOIRES DANS LES LABORATOIRES.

Près de la machine à café ou caché dans les vestiaires, l'affichage d'un certain nombre d'information est obligatoire dans le monde de l'entreprise, donc aussi dans nos laboratoires dès lors que des salariés sont présents. Mais qui est concerné par cet affichage obligatoire et que doit contenir cet affichage? Là est toute la question!

L'AFFICHAGE OBLIGATOIRE : POURQUOI ?
Tout simplement pour éviter des peines d'amende pouvant atteindre 1500 euros, car le non respect de l'affichage obligatoire est une infraction.
L'affichage d'information est une obligation dans le monde du travail pour bien organiser la vie dans les laboratoires d'analyse médicale.
L'affichage obligatoire est un condensé d'information pouvant répondre aux différentes questions suivantes :
- en cas d'accident ou d'incendie que faire et qui prévenir
- en cas d'interrogation sur les conditions de travail
- comment s'organise la prise des congés
- en cas de litige à qui s'adresser

et la liste n'est pas finie.........

L'AFFICHAGE OBLIGATOIRE : POUR QUI ?
Pour toutes les entreprises qui emploient du personnel, ensuite en fonction du nombres de salariés l'affichage est plus ou moins détaillé :
- Affichage obligatoire simple pour les labos de moins de 20 salariés.
- Affichage obligatoire pour les labos entre 20 et 50 salariés.
- Affichage obligatoire complet pour les labos de plus de 50 salariés.

L'AFFICHAGE OBLIGATOIRE : OU ?Il doit être accessible et consultable par toutes les personnes travaillants dans les labos.

AFFICHAGE OBLIGATOIRE dans les labos de moins de 20 salariés :- Services de secours d'urgence ( Pompiers, samau, gendarmerie,police)
- Signalisation (panneaux indiquant les différents risques et les issues de secours et plan d'évacuation)
- Interdiction de fumer
- Medecine du travail (n° et adresse)
- Inspection du travail (n° et adresse)
- Horaires collectifs du travail (heure de début et fin de période de travail)
- Repos hebdomadaire
- Départ en congés
- Convention Collective ( à jour ! svp)
- Lutte contre les discrimination ( rappel de l'article de loi)
- Egalité de rémunération hommes/femmes ( rappel de l'article de loi)
- Priorité de réembauche (la liste des emplois à pourvoir dans les labos doit être à disposition)
- procédure des élections des délégués du personnel se rajoutant tous les 4 ans

AFFICHAGE OBLIGATOIRE dans les labos entre 20 et 50 salariés :Aux précédentes dispositions se rajoute :
- règlement intérieur

AFFICHAGE OBLIGATOIRE dans les labos de plus de 50 salariés :se rajoute encore :
- CHSCT ( liste et postes de travail des membres )
- Participation ( information sur le contenu et l'existence de l'accord)

L'AFFICHAGE OBLIGATOIRE : ET C'EST TOUT ?La mise en place de l'affichage obligatoire, c'est bien ! Veiller à le mettre à jour, c'est mieux !
Pour autant, il ne faut pas oublier que d'autres documents peuvent être obligatoirement présents dans les labos. Pour n'en citer qu'un : Le document unique dont je vous parlerai dans un autre article.

En attendant, filez vite voir si l'affichage obligatoire est bien visible dans vos labos, réclamez-le sinon il ne vous reste plus qu'à aller faire un tour à l'inspection du travail pour le signaler.



RECETTE DE FEVRIER

BLANQUETTE DE POISSON BLANC

Pour 6 personnes. Préparation 15'. Cuisson 25'.
800 g de pavés de poisson blanc ( surgelés )
250 g de moules décortiquées ( moi j'en ai mis 400g surgelées )
200 g de champignon de paris ( frais c'est meilleur)
50 g de beurre- 15 cl de crème fraîche épaisse- 1 jaune d'oeuf
1 l de court bouillon pour poisson. 2 c à soupe de farine
1 c à soupe de baies roses concassées ( facultatif )- Poivre du moulin

Coupez en morceaux les pavés de poisson. Nettoyez les champignons.
Faire fondre le beurre dans une sauteuse, ajoutez les morceaux de poisson, saupoudrez de farine et mélangez. Versez le court bouillon, ajoutez les champignons coupés en lamelles et les moules. Laissez cuire doucement 15'.
Battez la crème avec le jaune d'oeuf dans un bol. Quand le poisson est cuit, versez le mélange crème-oeuf, mélangez et faites cuire sans ébullition quelques minutes.
Répartissez la blanquette dans les assiettes creuses, parsemez de baies roses, un peu de poivre et accompagnez tout ça d'une timbale de riz blanc.

Je vous prie de croire que tous mes invités se sont léchés les babines!!!
Une recette vite faîte et qui fait son petit effet.
BON APPETIT